Nick, warum braucht codecentric einen Feelgood Manager?

Das starke Wachstum der Firma hat zu der Entscheidung geführt. Wobei ich sagen möchte, dass codecentric eigentlich schon immer ein Feelgood Arbeitgeber war. Mit einem kleinen Team funktionieren z. B. interne Kommunikation oder Onboarding von alleine. Jetzt haben wir halt eine Person, die solche Themen aktiv unterstützt. Das ist der eigentliche Unterschied zu früher.

Für mich ist mittlerweile völlig klar: Ein*e zufriedene*r Mitarbeiter*in ist die/der beste Mitarbeiter*in. Aus unternehmerischer Sicht heißt das: Top motivierte Mitarbeiter*innen sind auch der Schlüssel zum Unternehmenserfolg. In letzter Instanz wollen wir wirtschaftlich sein, das ist auch kein Geheimnis. Und das geht nun mal am besten mit Mitarbeiter*innen, die gerne zur Arbeit kommen.

Dein Job ist es, dieses Gefühl in der Praxis zu erzeugen. Was machst du als Feelgood Manager eigentlich? Was sind deine Aufgabenbereiche?

Konkrete Frage zu einer schwer definierbaren Aufgabe. Ich habe mich das am Anfang selbst gefragt. Wichtig ist: Ich bin eine interne Stabsstelle, die primär für die Kolleg*innen da ist. Es gehört nicht zu meinen Aufgaben, die Firma nach außen zu repräsentieren.

Mein Fokus ist also personenbezogen und nach innen gerichtet. Ich arbeite aktiv an unserer Kultur, dem Arbeitsklima und dem “Wir-Gefühl”. Dabei habe ich meine Aufgaben in fünf Gebiete unterteilt: interne Kommunikation, Teambuilding, Onboarding, Gesundheit und Facility Management. Für interne Kommunikation nutze ich z. B. unser Intranet oder auch den internen Firmenkalender. Team Events gibt es regelmäßig, von großen Feiern bis hin zu kleinen Treffen. Neue Mitarbeiter*innen nehme ich erst mal an die Hand, wenn noch kein Team oder Projekt ansteht und wir treffen uns regelmäßig zum Erfahrungsaustausch der Rookies. Der Job umfasst also ein sehr breites Spektrum.

Dann bist du auch Seelsorger und Vertrauensperson für deine Kolleg*innen?

Absolut. Ich bin für alle Themen und alle Mitarbeiter*innen Ansprechpartner, von Praktikant*innen bis zum Vorstand. In der Regel kommt es aber nicht bis zu einer Vermittlung oder Moderation, aber ich gebe Ratschläge und zeige Lösungswege auf. Ich handle nur dann aktiv, wenn ich darum gebeten werde. Ich würde nie zu einem*r Vorgesetzten gehen und sagen, dass Person XY dies oder jenes Problem hat und man sich darum kümmern solle. Ich schreite nur auf expliziten Wunsch ein, alles andere ist vertraulich.

In deinem Beruf gibt es sicher einige schöne Momente. Was waren bisher deine Highlights?

Das erste Highlight war für mich die Ernennung bzw. der Zuspruch des Vorstandes, die Stelle zu schaffen. Das Mindset, sich dediziert um die Belegschaft zu kümmern, ist in Deutschland meiner Meinung nach noch sehr selten. Umso mehr hat es mich gefreut, dass codecentric da genauso wie in technischen Themen mit Pioniergeist herangegangen ist.

Noch sind wir mit einigen wenigen anderen Firmen Vorreiter, ich erhoffe mir aber, dass Feelgood Management mehr und mehr in den Firmen ankommt. Ein gutes Betriebsklima macht sicher noch keine erfolgreichen Projekte, aber eine zufriedene, geschätzte und motivierte Mannschaft kann sicherlich viel mehr erreichen – also eine Win-Win Situation für Mitarbeiter*innen und Kunden.

Das zweite Highlight war unser Sommer Event, das bisher größte „Projekt“, das ich geplant habe: Eine Reise für knapp 200 Menschen nach Kroatien. Mit dabei waren nicht nur die deutschen Niederlassungen, sondern auch unsere Kolleg*innen aus den Niederlanden, Serbien und Bosnien – wobei die Kolleg*innen aus Serbien und Bosnien mittlerweile nach einer unserer Ausgründungen zum Unternehmen ProductDock gehören.

Ein von mir völlig unterschätzter Aufwand, aber ich hatte auch Unterstützung und eine Menge Glück mit Service, Wetter und dergleichen, sodass das Event ein voller Erfolg war. Ich konnte mich zwar nicht so gehen lassen, wie der Rest der Truppe, aber für mich war es traumhaft, ständig in grinsende Gesichter zu gucken.

Du bist schon seit Dezember 2013 Feelgood Manager. Hat sich denn die Unternehmenskultur durch deine Arbeit verändert?

Ich hoffe nicht! Das hört sich vielleicht irritierend an, aber ich versuche ja gerade, dass das tolle Klima so bleibt, wie es ist. Klar, Kultur ist ständig im Wandel, aber uns ist wichtig, dass wir trotz Wachstum, Expansion auf weitere Standorte und verschiedenster Rollen so weit wie möglich ein Team bleiben. Man kann nicht immer Startup bleiben, aber je größer man wird, desto mehr muss man die Kultur pflegen, um nicht irgendwann ein austauschbarer Arbeitgeber zu werden. Uns ist das “Wir-Gefühl” extrem wichtig und die Identifikation mit der Firma an sich, nicht nur mit dem Job.

Vielleicht kann ich an dieser Stelle auch kurz mit einem Feelgood Vorurteil aufräumen: Ich habe mal einen kritischen Artikel gelesen, bei dem es darum ging, dass Unternehmen durch Feelgood Management versuchen, die Arbeit so angenehm wir möglich zu machen, damit die Mitarbeiter*innen freiwillig mehr arbeiten. Das ist vielleicht bei manchen Firmen zutreffend, aber aus meiner Sicht völliger Quatsch. Ruhephasen und Familie gehören auch zum Feelgood Management und ich schicke Leute eher in den Feierabend, wenn sie zu lange arbeiten. Die Work-Life-Balance gehört auch gefördert. Zu viel Arbeit, auch wenn man sie gerne und leidenschaftlich erledigt, führt zu Burnout Problemen. Die gilt es natürlich zu vermeiden, nicht zu bekräftigen.

Heißt das dann, dass du als Feelgood Manager das gesamte Unternehmen und alle Mitarbeiter*innen stets im Blick haben musst, um sofort aktiv agieren zu können?

Bei der Umsetzung für codecentric gibt es einen Umstand, der meine Arbeit ein ganzes Stück schwieriger gestaltet, als die anderer Feelgood Manager: die Dezentralität. Wir haben etliche Standorte von kleinen, sogenannten Satelliten, bis hin zu richtigen Niederlassungen und unserer Zentrale in Solingen. Ich habe also erst mal die Herausforderung, dass unsere Mannschaft stark verteilt ist. Obwohl genau das auch ein Feelgood Argument ist – wir wollen unsere Mitarbeiter*innen nicht ständig in der Weltgeschichte herumschicken, sondern weitestgehend Projekte umsetzen, bei denen man auch als Consultant abends in seinem eigenen Bett und nicht im Hotel schläft.

Die Standorte besuche ich, damit mich auch wirklich jede*r codecentricer*in persönlich kennenlernen kann. Dort mache ich aber auch klar, dass viele Dinge, die ich am Hauptsitz durchführe, mehr als Vorbild anzusehen sind und nicht als Bevorzugung der Zentrale. So kümmere ich mich z. B. darum, in Solingen Dinge zu organisieren. Das heißt aber nicht, dass ich das nun überall mache, vielmehr lebe ich unsere Kultur vor und inspiriere die Kolleg*innen, das auch an ihrem Standort zu machen. Wenn es dabei Probleme gibt, dann springe ich natürlich auch gerne wieder ein, aber bei uns ist Selbstorganisation sehr wichtig. Jede*r ist also für ihr/sein Wohl mit- bzw. sogar hauptverantwortlich. Ich versuche nur Vorbild zu sein und helfe, wenn man aus eigener Kraft nicht vorankommt.

Du bleibst also eher im Hintergrund und leistest Hilfe zur Selbsthilfe. Früher hast du im Projektgeschäft gearbeitet, indem es klare Kennzahlen für den Erfolg gibt. Wie sieht das beim Feelgood Management aus?

Das ist für mich ein essenzieller Konflikt, der aber hoffentlich temporär ist: Als Feelgood Manager verfolge ich den Ansatz des „Servant Leaderships“. Das ist wenig transparent und messbar, dennoch habe ich für mich persönlich das Bedürfnis, harte Fakten für den Erfolg meiner Arbeit zu liefern. Belastbare Kennzahlen für Feelgood Management gibt es aus meiner bisherigen Erfahrung nicht. Man kann versuchen, meinen Erfolg beispielhaft festzumachen, wie etwa am erwähnten Sommer Event. Aber viele Sachen, wie z. B. vertrauliche Gespräche oder die Organisation von diversesten Dingen, um die sich vorher niemand gekümmert hat, bleiben unsichtbar. Sicher gibt es Indikatoren, wie z. B. unser kununu Profil oder die geringe Fluktuation. Solche Zahlen kann man aber unmöglich eins zu eins dem Feelgood Management zuschreiben, sie sind eher das Gesamtergebnis des Arbeitsumfeldes von codecentric.

Letztendlich freue ich mich am meisten, wenn ich mitbekomme, dass eine gute Stimmung vorherrscht. Ein Mensch, der Zufriedenheit ausstrahlt, ist für mich der beste Indikator für funktionierendes Feelgood Management – besser als jede Kennzahl.

Wie hat sich das Feelgood Management im Laufe der Jahre verändert? Wie geht ihr mit dem Wachstum um?

Ich habe das Feelgood Management alleine gestartet und habe versucht, wirklich mit jedem in Kontakt zu bleiben, habe viel Energie in Events und Standortbesuche gesteckt. Als wir dann ca. 300 Mitarbeitende hatten, habe ich das aber aufgegeben und eine neue, unterstützende Rolle geschaffen: die Feelgood Ambassadors.

Das sind Menschen aus allen Standorten, die mich im Feelgood Management unterstützen und als eine Art verlängerter Arm fungieren. Feelgood Ambassador haben primär eine andere Rolle, i.d.R. sind es tatsächlich Consultants, die sich aber in ihrer OffProject Time einfach gerne im Feelgood Bereich engagieren wollen. Dabei ist mir wichtig, dass ich niemanden direkt “rekrutiert” habe. Ich habe das Konzept eines verteilten Feelgood Teams vorgestellt. Die Ambassadors sind aus freien Stücken Teil des Feelgood Teams geworden, welches bereits (Stand 2022) 20 Personen umfasst. Das macht mich sehr stolz und ich freue mich sehr, dass wir eine Kultur haben, in der Menschen mitmachen, weil sie Lust haben und nicht, weil sie beauftragt wurden.

Wenn man nun selbst gerne Feelgood Manager werden möchte, welche Voraussetzungen braucht man für diesen Beruf?

Da fallen mir zwei Bereiche ein. Zum einen sind Soft Skills wie Empathie, Aufmerksamkeit, die Fähigkeit zuzuhören wichtig, aber man sollte auch als Botschafter*in und Vorbild agieren können, also Führungsqualitäten haben.

Zum anderen ist ein fachliches Verständnis zwar nicht zwingend erforderlich, wenn man sich aber im Kolleg*innenkreis an Fachdiskussionen beteiligen kann, ist das natürlich auch gut für die Integration des Feelgood Managers im Team. Ich kann zum Beispiel die Herausforderungen des Alltags in einem Beratungsunternehmen sehr gut nachvollziehen, da ich ja selbst viele Jahre als Berater in dieser Branche gearbeitet habe.

Kannst du anderen Unternehmen Tipps geben, wie man Feelgood Management erfolgreich implementiert? Worauf sollte man achten?

Nun, ich glaube man muss bei Feelgood Management Bewerber*innen stark auf die Ausstrahlung und die Stimmung in einem Gespräch achten – mehr als bei anderen Jobs. Kann die- oder derjenige überzeugen, begeistern, motivieren? Kommt sie oder er authentisch rüber, also wird man der Person ihre Rolle auch abnehmen und zutrauen? Es wäre auch gut zu erfragen, was jemanden denn für die Stelle befähigt. Ich für meinen Teil habe z. B. die Teamleitung und die Scrum Master Aufgaben, die für mich auch Feelgood Management auf Team-Ebene beinhalten, sehr genossen und habe auch stets gutes Feedback bekommen. Zudem sollte eine intrinsische Motivation vorhanden sein. Ich glaube eine “Ernennung” alleine ist nicht der richtige Weg, man braucht schon jemanden, der Leidenschaft für diesen Job mitbringt, es ist nicht nur eine Beförderung auf der Karriereleiter.

Zudem denke ich, dass es nicht “den oder die” Feelgood Manager gibt – die richtige Person für diese Aufgabe ist von Branche zu Branche, ja sogar von Firma zu Firma stets individuell. Eine Person aus den eigenen Reihen ist, wenn sie die richtigen Voraussetzungen mitbringt, sicher einer unternehmensfremden Person vorzuziehen, da Kultur und Abläufe bereits bekannt sind und weitervermittelt werden können. Auf keinen Fall sollte man jemanden berufen, der dem Unternehmen seinen eigenen Stempel mit lauter eigenen Ideen aufdrücken will. Unternehmenskultur entsteht und lebt, die kann man nicht aufzwingen. Soweit auf jeden Fall meine Meinung dazu.

Vielen Dank für das Gespräch, Nick.